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中国工程院院士陈鲸作主题演讲
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| 陈鲸：非常高兴参加这个会议。我是在部队工作的，以前跟地方接触少，近几年退休以后， 24、28日在参加算力科学推动数字化转型的会议，世界数字经济的机遇、变革和挑战，我也 进行了思考，做了一些研究。这次到遂宁来，这次的会议非常重要，一个是企业数字化转型 发展，再一个就是数字化人才。我讲的主题是《新形势下数字经济发展中的人才队伍建设需 求与对策及思考》。 数字人才建设夯实数字经济发展根基。这一点是非常重要的，数字企业如果没有数字化人 才，那可能发展就会有很大问题。人才是技术的载体，是创新的根本，创新驱动的本质特征 决定了数字人才是数字经济发展的核心驱动要素。推动数字经济发展，要牢牢把握人才这个 关键，以素质高、结构优的素质人才队伍来助力打造数字经济发展的新高地。 数字化不是一种选择，而是数字化转型的生存之道。现在数字产业化、产业数字化，这两个 是数字经济的主体和核心，要做智慧产业，或者想智慧企业的发展，就离不开数字转型。 下面讲讲培养高水平的数字化人才重要性迫切性与作用意义。在当下数字化以及其衍生的数 字经济已经成为驱动经济发展的重要力量，数字经济作为国民经济的稳定器和加速器作用越 发明显，在这个大的趋势下，加快步伐培养高水平的数字化人才成为当务之急。聚焦数字化 人才培养，探讨数字化人才培养的重要性、迫切性以及数字化人才撇样的方法等成为目前企 业数字化经济发展的重中之重。 数字经济迎来了发展的机遇期，人才培养成为了关键环节。在新的形势下，人才队伍建设不 仅需要提高政治素质，而且还要以科学发展观为指导，企业应不断增强市场意识、经营意识 和责任意识，以高技术人才为切入点，强化人才引、用、留与激励机制，才能不断提升人才 的核心竞争力。 数字人才队伍是中国在新阶段实现高质量发展的一支重要力量。推进数字人才队伍建设，提 高数字经济劳动力供给水平，已成为中国经济数字化转型的核心驱动力。信息化、数字化、 智能化成为未来的发展趋势，数字经济全面融入经济、政治、文化、社会、生态文明建设的 各个领域。科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力。 对人才素养、技能和知识结构提出了新要求。人才培养计划与中国教育发展需求不断升级。 数字经济飞速发展，对人才的数字化素养、技能和知识结构提出了新要求，致力于助力培养 未来人才，从最初的产学协同培养工程人才到创新人才，再到现在的数字化人才，人才培养 计划结合中国教育发展的需求。我们应该坚持技术和教育界、学术界、产业界合作，培养出 更多适应数字化需要的人才。培育托举中国智造的大国工匠，步入数字经济时代，人才培养 更是实现创新发展中必不可少的一环。如何在5G、云计算、人工智能等新技术引领的时代， 为一流创新型企业培养高素质技术技能人才，深化产教融合，走校企合作之路，这是培养大 国工匠很重要的。 人才队伍建设方面要从三个方面着力，第一是强化顶层设计，规划引领，确保数字人才供应 链稳定。要围绕引用育留转等关键环节，来强化人才服务保障，确保数字人才供应链稳定 性。优化数字人才发展环境，打造数字人才强省强市。更需要实施数字化人才专项行动和人 才计划，来确定数字化人才培养培训评价、选拔、绩效考核等标准，来发挥市场、产业、开 放、区位等优势，打造数字人才强省强市。第三是发挥主体作用，培育更多的数字工匠。建 立数字工匠培训库，建设集培训、选拔、使用、激励于一体的数字技能人才的培育机制。建 设数字高科技高技能人才的专项计划。一些大的企业，除了卓越工程师更要强调数字工匠。 谋定而动，乘势而上，牢牢把握人才这个关键，建设素质高、结构优的数字化人才队伍， 以“争当表率、争当示范、走在前列”的光荣使命，来谱写强富美高的新时代建设数字化经 济新篇章增添强劲动能。 数字化人才的蜕变，从务虚到务实。务实的人才发展，就是要通过融合发展，有型，要有解 决方案，要有人才输出，并且可持续发展，这是人才发展的蜕变过程。我们还有人才协同培 养，如今进入数字化人才培养的新阶段。在这个新阶段拥有数字化思维和能力，已经成为对 人才的基本要求。世界各国提升人才数字化能力方面还存在巨大缺口，因此必须对传统的人 才培养方式进行革新。 数字化人才发展怎么做？首先要构建人才的标准，还有人才测评与盘点，还要人才培养发 展，还要有人才池入库、出库机制。在中国助力数字化教育创新，以及推动多维度人才培养 的实践提出，通过系统、全面、深入的人才培养或极力计划，企业应与中国的数字化教育紧 密结合并搭建产教融合的人才培养的建设平台。为不同阶段、年龄、职业的人群提供数字化 入门或进阶课程。为企业提供数字化的熏陶和淬炼。为中国数字化产业发展和数字化人才队 伍建设和壮大不断注入科技动能，多维度培养人才。 融合式人才发展模型。修心塑人，求取新知，迭代力行，这几个方面要深入做工作。包括领 导力测评，行动学习，课程学习，还有团队的共创，个人实践，等等这一系列的人才的评价 机制，从三个方面来对人才进行培养和造就。 产教融合平台建设的目标。首先，运营管理模块将基地的运营内容通过平台辅助完成，包括 运营管理、云上实训、智慧就业等功能。运营者可以通过平台提供的数据分析、岗位数量变 化图表、岗位能力变化曲线、培训质量效果图表等等，对培训效果进行周期性评估。其次， 教学实训模块能够实现完整的线上教学服务功能。主要是通过产业岗位的需求，实时更新， 由传统的线下培训逐渐走向在线的人才培养过渡，扩大人才培训范围，提高人才培养的精准 度。第三，人才、岗位管理分析模块具备能够持续更新的全国产业岗位资源库。通过人才在 平台的积累，与人才底层数据的对接，实现人才信息数据库的不断更新，并对岗位资源库和 岗位进行精准对接。 企业需要组织再造和人才重构。数字化时代，越来越多的企业面临数字化转型的新课题。企 业面临的核心挑战，就是企业原有的组织结构和人才能力无法有效支撑企业的发展与突破。 组织再造和人才重构成为战略转型的必由之路。啊 组织再造是基于战略的组织设计，面对外界的不确定性，优秀企业需要布局业务模式，需要 更为敏捷的组织和人才业务模式，快速迭代对组织和人才的灵活支撑提出了很高的要求。一 般企业业务模式主要有四类，主营业务、成长业务、新兴业务及衰退业务。企业不能只是一 个单一模式或单一机制，需要更多创新形态，以更为灵活的方式去支撑不同的业务模式，适 应不同的业务模式的快速调整。当下的组织结构和人才能力无法有效支撑成长业务和新兴业 务的成长和突破，这就给组织和团队成员带来了极大挑战，需要尝试在不确定性中的灵活应 变，快速找到解决问题的方法，既要考虑各种业务的布局，也应该让各种业务模式同时并 行，来快速迭代。 人才重构，不同类型人才的重构很重要。人才重构需要重构人才能力，并融合不同类型的 人，以确保为战略落地作人才支撑。主营业务、成长业务和新兴业务，需要配置不同类型的 人才，从卸更为有效地推动业务的达成。从成长维度、核心价值、短期维度和经营收益两个 维度来看，我们将人才类型划分为四大类。第一是主营业务，就是经营性人才。还有成长业 务，明星业务，是突破型人才。再就是新兴业务，创业型人才。衰退业务，转型突破人才。 主营业务，需要经营性人才，业务从60提高到100分的人才。成长人才，需要突破型人才， 能将业务从1分提高到100分。还有新兴业务需要创新型人才，将业务从0提高到60分，从无 到有。衰退业务，需要转型突破型人才，业务从50分以下回到60分。成长业务是新业务突 破，而衰退的业务是老业务的突破，这几大类，人才特点和成长的业务人才特点，不同业务 模式所配置的人才是不同的，哪怕是在同一家企业，也需要针对不同的业务模式来挑选合适 的人才，所以人才的培育培养和使用是非常重要的。敏捷人才管理的定义，敏捷人才管理是 指通过组织能力的快速迭代支持战略的达成。具体包括第四步，第一步是制定人才战略，第 二步是快速建立人才能力标准，第三步是盘点现有人才，找到支撑战略的人才能力差距。第 四是基于盘点数据采用针对性的人才解决方案，以推动业务的达成。整个过程中不是孤立不 变的，也不是每一步都完成才能往下进行的，而是持续优化的过程。敏捷人才这几个环，涉 及到组织效能、战略远景、业务模式、商业模式、评测认可等等。这些还是很重要的，一个 企业要有战略规划、发展规划，各种人才需求自己要心里有数，这样企业未来发展才能持 续。 几点思考。第一是围绕发展思路，做好人才储备。必须进一步解放思想，更新观念，清除思 想障碍，明确发展方向，树立新的发展思路，以创新的思维来探索出一条企业发展的新路 子。需要树立全新的人才观，在现有人才队伍建设的基础上，积极引进和培养发展连锁经营 所需的各类人才，为公司又好又快发展提供人才保障。第二，创新用人机制，为人才提供用 武之地。企业的生命力在于创新人才是创新的保障，创新用人机制就是要建立一个人才引得 进、留得住、用得上的机制，激活用人机制，把人尽其才落到实处，使人才成为企业发展的 动力和支撑。除了政策机制外，还有引、用、留，还有人才的环境，包括人才引进环境、留 住环境、用人环境，这都非常重要。第三，拓宽知识领域，提升知识层次。现有人才队伍处 在单一型，在实用型的人才培养上，距离实际需要还有很大差距，目前企业经营模式还处于 调整阶段，我建议把培训人才工作的重点放在加强企业自主培训的力度上，在不断拓宽知识 领域，提高知识层次上下功夫，使企业现有人才的整体素质不断提高，既为公司经营战略调 整储备人才，又为公司可持续发展提供强大的智力支撑。 我今天就简单讲这些，谢谢大家！ 主持人：刚才陈院士提出数字化不是一个选择，而是生存之道，道出了数字经济发展的紧迫 感。特别是他的全面系统和专业阐释，对政府和企业的数字化转型都提出了非常强的指导意 义和实践意义。 |
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